La impronta familiar nos deja modelos de comportamiento aprendidos que repetimos automáticamente y que, cuando son disfuncionales, resultan fuente de obstáculos en la cadena de valor.
El trabajo de auto-observación y auto-conocimiento nos permite reconocerlos y reaprender formas de ejercer autoridad.
Los grupos tienden a reproducir complementariamente los comportamientos de relación con el líder. Algunos de ellos: juegos de seducción, competencias, celos, intrigas, manipulación (temor, culpa, soborno).
Muchas veces, las reacciones inesperadas del grupo surgen como respuesta a situaciones de tensión que disparan procesos arcaicos emergentes de la propia impronta familiar de los individuos y como reacción ante formas de liderazgo.
El líder es parte del problema y, por lo tanto, de la solución. Los procesos y dinámicas que se lleven a cabo los deben incluir.
En las intervenciones de coaching de equipos, la forma (proyección y transferencia) en que el grupo establece el vínculo inicial con el coach/mentor refleja muchas veces el intento de repetir modalidades de la relación que tienen con el líder.
Es función de la intervención del coach/mentor ayudar y facilitar la revelación de estos juegos en el mismo desarrollo de las reuniones de equipo, haciendo observaciones (en las pautas de tiempo del encuadre y en las dinámicas) para que los mismos participantes (líder incluido) tomen a su cargo la observación y trabajo sobre los obstáculos.
En muchos llamados para brindar servicios profesionales nos manifiestan “los problemas que tiene el equipo” y la preocupación del gerente/jefe/Area de Recursos Humanos, para ayudar “al equipo” a superarlos. El gerente/jefe (no dudamos de su intención positiva) expresa su total predisposición pero desde el mismo planteo no tiene conciencia de cuánto ni cómo está implicado en el tema.
Este fenómeno tiene también su correlato en otras formas. Por ejemplo: el gerente/jefe declara que quiere mejorar su liderazgo para “gestionar las dificultades del equipo”. También aquí “el problema está afuera” y el proceso, de no ser esclarecido, tendería al aprendizaje de herramientas para liderar problemas ajenos en lugar de una transformación personal para actuar con inteligencia emocional.
La cultura organizacional influye profundamente en los modelos de autoridad y son un condicionante referencial relevante que acentúa las formas de liderar.
Para que el cliente logre cambios de comportamientos sostenibles, solamente un abordaje sistémico permite poner de relieve los factores que generan específicamente el obstáculo.
Habilidades Ejecutivas Interpersonales, Grupales y Públicas.
